A Lei 14.611/2023 obriga toda empresa privada com 100 ou mais empregados a publicar, duas vezes por ano, um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. A publicação ocorre em março e em setembro, no site ou nas redes sociais da empresa. Quem não publica paga multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.
Em 14 de maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal declarou a lei constitucional por unanimidade e deixou claro o ponto que mais preocupava: a multa recai sobre quem deixa de divulgar o relatório, e não sobre quem tem desigualdade identificada nele.
A empresa não escreve o relatório
Quem monta o documento é o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com os dados que a empresa já envia ao eSocial e um questionário preenchido no Portal Emprega Brasil sobre plano de cargos e salários, critérios de promoção, parentalidade e diversidade. No ciclo de setembro de 2026, o questionário ia até 31 de agosto e a publicação, com comprovação no portal, até 30 de setembro. Segundo a Agência Brasil, o quinto relatório reuniu dados de 53 mil empresas e mostrou que as mulheres ganham, em média, 21,3% menos que os homens no setor privado.
O detalhe que pesa: o MTE agrupa as ocupações em grandes grupos da CBO. O número publicado pode mostrar uma diferença que, dentro de cada cargo, tem explicação legítima, como tempo na função. O relatório público não traz essa explicação.
Duas multas que se confundem
| Situação | Base legal | Multa |
|---|---|---|
| Não publicar o relatório | Lei 14.611, art. 5º, § 3º | Até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos |
| Discriminação salarial comprovada | CLT, art. 461, § 7º | 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, em dobro na reincidência |
Se o MTE verificar desigualdade, a Auditoria-Fiscal do Trabalho notifica a empresa, que tem 90 dias para elaborar um plano de ação com medidas, metas e prazos (Decreto 11.795/2023, art. 4º, II), com participação de representantes sindicais e dos empregados.
No julgamento, o STF também acolheu uma salvaguarda: as empresas não serão responsabilizadas por deixar de apresentar o relatório se mudanças nas normas do MTE permitirem identificar dados protegidos. Na nossa leitura, é uma proteção pensada para unidades pequenas, onde um cargo ocupado por uma só pessoa expõe o salário dela. Vale revisar esse risco com o encarregado de dados antes de cada publicação.
O que faríamos antes de março
Primeiro, a própria análise, antes do MTE: comparar salários dentro de cada cargo, um recorte mais fino que o grande grupo da CBO, e documentar o motivo de cada diferença. Se o relatório oficial mostrar uma distância, a empresa já sabe se é explicável ou se é um problema.
Depois, formalizar os critérios de remuneração. O questionário pergunta por eles, e critérios que só existem na cabeça do gestor não se defendem numa fiscalização. Por fim, tratar o calendário como qualquer obrigação de conformidade, com responsável e data, porque a falta de publicação é exatamente o que gera multa.
No GlobalSuite®, o módulo de Gestão ESG acompanha indicadores sociais e planos de ação por objetivo, cada um com responsável e estado. Os mesmos dados servem para o objetivo de igualdade de gênero e raça da Taxonomia Sustentável Brasileira.
Fontes oficiais: Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023 e Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, no Planalto; decisão do STF de 14 de maio de 2026; Agência Brasil, 28 de agosto de 2026. Conteúdo revisado em outubro de 2026.
